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CRISI AZIENDALE e LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
by Articolo di Andrea Cecchetto Osservatorio    21/12/2012 8.09.22

CRISI AZIENDALE e LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

CRISI AZIENDALE e LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Articolo di Andrea Cecchetto pubblicato su "La Settimana Fiscale" n. 48/2012

QUADRO NORMATIVO

L’attuale quadro normativo in materia di licenziamento individuale del lavoratore dipendente è come di seguito delineato:

■■ l’art. 2119 c.c. prevede il licenziamento del lavoratore per giusta causa, ossia in quelle fattispecie tanto gravi da richiedere l’immediata interruzione del rapporto senza l’osservanza di alcun termine di preavviso;
■■ l’art. 3, L. 15.7.1966, n. 604, definisce il licenziamento per giustificato motivo. Tale licenziamento può, a sua volta, essere soggettivo, se riconducibile ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro, oppure oggettivo, qualora determinato da una esigenza aziendale.

Prendendo atto della pesante congiuntura economica che ha colpito le nostre imprese, la L. 28.6.2012, n. 92 (cd. Riforma Fornero), modificando l’art. 18, L. 20.5.1970, n. 300, ha previsto la possibilità di risarcimento senza reintegro del lavoratore nel caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo ed una discrezionalità del giudice nella scelta fra reintegro e pagamento di una indennità anche nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

L’art. 8, L. 15.7.1966, n. 604, applicandosi obbligatoriamente alle realtà aziendali al di sotto di 15 dipendenti, disciplina invece le casistiche tipiche delle Pmi prevedendo per i licenziamenti illegittimi l’obbligo di riassunzione o il pagamento di una indennità.

In questi anni di crisi è di forte attualità il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo dettato dalla necessità di procedere ad un risanamento aziendale. Ne è derivato un crescente contenzioso avente ad oggetto la dimostrazione dello stato di crisi aziendale.

A tal fine, il ricorso agli indici di bilancio può aiutare ad analizzare compiutamente la situazione aziendale per comprendere se l’impresa si trova effettivamente in una condizione di crisi.

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE – NOVITÀ:

L ’attuale congiuntura economica sfavorevole, colpendo pesantemente anche il tessuto imprenditoriale italiano, ha reso sempre più attuale i licenziamenti individuali per cause economiche e ha spinto il Ministro Fornero all’introduzione di una modifica alla disciplina del lavoro in materia di licenziamenti individuali, attraverso la modifica dell’art. 18, L. 20.5.1970, n. 300.

Soffermiamoci ad una sommaria disamina delle peculiarità di tale istituto.

Il licenziamento individuale del lavoratore subordinato è attivabile dal datore di lavoro per giusta causa, ex art. 2119 c.c., e per giustificato motivo, ai sensi del disposto di cui all’art. 3, L. 15.7.1966, n. 604.
Peraltro, questa seconda fattispecie di licenziamento può a sua volta essere intimata dal datore di lavoro per motivazioni soggettive, dovute ad un grave inadempimento da parte del lavoratore, oppure per cause oggettive, da ricondurre a motivazioni economiche aziendali.

Il giustificato motivo di tipo oggettivo è determinato dall’esigenza di modificare la struttura aziendale, esigenza individuata dal datore di lavoro dopo aver constatato delle significative difficoltà.

È pertanto l’imprenditore, fatte le opportune valutazioni, a ritenere di dover procedere ad una ristrutturazione aziendale finalizzata a ripristinare le condizioni di equilibrio aziendale.

In caso di impugnazione del licenziamento, è il datore di lavoro ad avere su di sé l’onere di provare lo stato di difficoltà, come pure l’esistenza del nesso di causalità fra la crisi e lo scioglimento del rapporto di lavoro.

La giurisprudenza ha evidenziato il proliferare di un crescente contenzioso in materia e la diffusione di licenziamenti individuali pretestuosi che non presentano i presupposti necessari per il licenziamento.

Ciò, chiaramente, ha condotto alla dichiarazione di illegittimità di molti licenziamenti con la conseguente applicazione della tutela reale per le grandi imprese oppure obbligatoria per le Pmi.

È anche vero che in molti casi il licenziamento era legittimo, in quanto effettivamente sussisteva la necessità di una riorganizzazione societaria finalizzata ad affrontare la crisi aziendale.

Al riguardo, si segnala la Sentenza della Corte di Cassazione del 15.5.2012, n. 7512, che ha riconosciuto la legittimità del licenziamento di un lavoratore per crisi aziendale perché risultava provata l’impossibilità del repechage (1) in quanto dal libro matricola si riscontrava che dopo il licenziamento la società, oltre a non aver assunto nuovi dipendenti, aveva anche ridotto ulteriormente il proprio organico.

INDIVIDUAZIONE della CRISI AZIENDALE:

E' communis opinio identificare le crisi aziendali con situazioni di difficoltà tanto reversibili quanto irreversibili.
Per converso, a livello aziendalistico, è diffusa l’idea di una situazione negativa alla quale si perviene attraverso un processo evolutivo caratterizzato da più fasi: (2)

●● fase negativa di tipo ciclico;
●● fase di declino;
●● fase di crisi;
●● fase di insolvenza e dissesto.

La prima fase, di temporanea difficoltà, si riscontra qualora l’azienda subisca delle performance negative nel breve termine, degli squilibri economici normalmente ravvisabili nell’addivenire della gestione.

Il declino, al contrario, deriva da una fase negativa di tipo strutturale ed è caratterizzata da performance negative dovute al deterioramento, oltre una certa soglia, dei flussi reddituali, delle attese inerenti a tali flussi ed all’aggravamento dei rischi aziendali.

La crisi è la fase in cui il declino appare all’esterno in tutta la sua gravità, colpendo in maniera irreversibile, se non con interventi esterni, la struttura finanziaria aziendale.

L’ultima fase, quella di insolvenza o dissesto, è lo stadio più acuto della crisi con, rispettivamente, l’incapacità ad adempiere regolarmente alle obbligazioni contratte e l’incapienza delle attività patrimoniali rispetto alle passività al fine di finanziare l’attività.

Affinché si possa parlare di crisi stricto sensu, come la si intende comunemente, occorre fare riferimento alla fase di declino in cui le performance economiche negative superano una certa soglia per un considerevole periodo di tempo, in quanto la storia di ciascuna impresa è sempre caratterizzata dall’alternanza di periodi di crescita e di situazioni di contrazione dell’attività; ciò che importa è la capacità dell’impresa di creare valore nel medio-lungo termine, non certo nel breve.

Diventa tuttavia estremamente soggettivo definire questa soglia oltre la quale, a livello aziendalistico, l’impresa cade nella fase di declino.
Al riguardo un buon aiuto può derivare dall’analisi di bilancio attraverso l’interpretazione dei principali indici nello spazio e nel tempo; del resto la prassi ha evidenziato dei valori-soglia tipici di ciascun indice, oltre i quali l’impresa mette in serio rischio la propria sopravvivenza. (3)

Così a livello aziendalistico, ma soffermiamoci sul tenore della norma per capirne la ratio.

L’art. 3, L. 15.7.1966, n. 604, prevede che il giustificato motivo oggettivo sia determinato «da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa».

Tali ragioni possono essere ricondotte alle seguenti politiche di risanamento aziendale:

●● ristrutturazione, con il miglioramento dell’efficienza dei fattori produttivi (razionalizzazione della gestione delle scorte, contenimento delle spese pubblicitarie, ecc.) senza modificare le dimensioni aziendali né cambiare il quadro delle combinazioni esistenti;
●● riorganizzazione, attraverso una ridefinizione dell’organigramma aziendale e tutta una serie di interventi che, mirando ad un migliore modello organizzativo, spesso accompagnano gli interventi di ristrutturazione, andando a focalizzarsi sul contenimento dei costi gestionali;
●● ridimensionamento, rivedendo le dimensioni aziendali con una focalizzazione sul core-business;
●● riconversione, grazie a rilevanti investimenti finalizzati a innovare l’attività da un punto di vista tecnologico e/o di marketing.

In linea di principio, quindi, gli interventi potrebbero mirare tanto all’aumento del fatturato, quanto alla riduzione dei costi poiché il fine ultimo resta il ripristino delle condizioni di equilibrio economico fra costi e ricavi che è la premessa per l’economico svolgimento della gestione nel lungo termine.

Con riferimento all’aumento del fatturato, gli interventi sono da ricomprendersi nell’ambito di un processo di riconversione e possono dirigersi verso l’obiettivo di incremento dei prezzi o dei volumi di prodotti/ servizi venduti.

A tal fine l’imprenditore potrebbe decidere di puntare ad una politica di miglioramento della qualità del proprio prodotto/servizio, piuttosto che ad una migliore assistenza post-vendita. Oppure potrebbe dirigersi verso nuovi mercati/nuovi segmenti di clientela o focalizzarsi su una riduzione dei prezzi per poter incrementare i quantitativi venduti.

In merito agli interventi sulla struttura dei costi, generalmente i più utilizzati perché di più immediata adottabilità, si segnala che sono identificabili nei processi di ristrutturazione, riorganizzazione o ridimensionamento.

In definitiva il licenziamento potrebbe essere una misura voluta dal datore di lavoro per realizzare la propria strategia di turnaround. Tuttavia, egli deve provare che il licenziamento, considerato l’assetto strategico perseguito, fosse inevitabile perché il lavoratore non poteva essere utilizzato economicamente per altre mansioni.

ANALISI di CASI AFFRONTATI :

Recentemente mi è capitato di assistere alcuni avvocati nell’analisi di situazioni aziendali per capire se eravamo in presenza di crisi aziendali che giustificassero il licenziamento di alcuni dipendenti.

Nelle casistiche esaminate, il datore di lavoro aveva giustificato la scelta di interruzione dei rapporti di lavoro inquadrandoli in interventi di più ampio respiro volti:

●● all’affidamento di lavorazioni ad imprese esterne;
●● al ridimensionamento dell’attività aziendale.

Nel primo caso, l’imprenditore aveva riscontrato una pesante contrazione del proprio fatturato che aveva ridotto notevolmente i margini aziendali; egli intendeva fronteggiarla esternalizzando una lavorazione da sempre eseguita internamente.

Si trattava di una strategia supportata dai dati contabili portati in giudizio e che provava anche l’impossibilità di impiego in altri reparti dello stesso lavoratore.

Il secondo caso, era invece emblematico di una pretestuosa azione da parte dell’imprenditore che aveva giustificato il licenziamento con un generico obiettivo di contenimento dei costi, in un’ottica di semplice risparmio.

Il licenziamento, infatti, non era affatto parte di un disegno strategico di riorganizzazione aziendale di più ampia portata.

Si voleva semplicemente licenziare il dipendente sul presupposto che questo solo intervento potesse avere una fondamentale ricaduta sulla performance aziendale.

Tralasciando gli argomenti in diritto utilizzati dai legali per la difesa (a titolo sommario si citano: presenza di nuove assunzioni dopo il licenziamento, imposizione di orario straordinario agli altri dipendenti, effettuazione di importanti investimenti, ecc.), passiamo ad esaminare il contributo richiesto al sottoscritto relativi alla verifica della sussistenza delle crisi aziendali.

Nel primo caso, l’analisi, condotta su 5 annualità, aveva evidenziato:

●● una caduta annua del fatturato superiore al 7%;
●● una flessione del Roe dal 6% al 3% e del Roi dal 7% a valori prossimi allo zero, segno di un crollo della redditività del capitale proprio e del capitale investito;
●● una contrazione del grado di autonomia finanziaria ed un progressivo aumento del costo dell’indebitamento.

Appariva evidente lo stato di declino e la necessità di un intervento da parte dell’imprenditore che, del resto, aveva dimostrato in giudizio il proprio disegno strategico con riferimento anche a dati settoriali.

Nel secondo caso, l’imprenditore aveva riscontrato una riduzione del fatturato nel breve termine che aveva portato al conseguimento di perdite contabili. Il confronto di performance era stato effettuato con riferimento a differenti trimestri.

L’analisi del sottoscritto ha invece appurato l’insussistenza di una condizione di declino né, tantomeno, di una crisi aziendale; eravamo di fronte ad una comune fase negativa di breve termine.

Fra l’altro, benché in presenza di perdite contabili, l’Ebitda si manteneva su livelli positivi, evidenziando una tenuta della marginalità ed i principali indicatori di liquidità e solidità mostravano una situazione pressoché stabile.

L’analisi dell’imprenditore era del resto viziata ab origine perché non considerava la lunghezza dello specifico ciclo operativo aziendale, ossia la tempistica necessaria all’impresa per il completamento del proprio processo produttivo.

CONSIDERAZIONI FINALI:

Sulla spinta della negativa congiuntura economica che sta caratterizzando anche il nostro Paese, è crescente il ricorso al licenziamento aziendale individuale per giustificato motivo oggettivo, vale a dire per «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» (art. 3, L. 15.7.1966, n. 604).

Ciò ha alimentato un forte contenzioso in materia incentrato sul riscontro dei motivi economici richiesti dalla normativa in materia.

Tale diagnosi può essere supportata dall’analisi di bilancio che, attraverso una interpretazione sistemica dei dati aziendali, può confermare l’esigenza aziendale di una strategia di turnaround, evidenziando il grado di intensità delle difficoltà aziendali.

Esistono quindi casistiche in cui il datore di lavoro deve intervenire per evitare un effetto «avvitamento» che può far passare l’azienda da una condizione di declino/ crisi aziendale ad una situazione di insolvenza.

Posta la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, occorre poi chiedersi se gli interventi individuati dall’imprenditore al fine di pervenire ad un riassetto aziendale possano essere sindacati dal giudice.

Ciò è chiaramente una problematica non indifferente in quanto l’esigenza di tutela del lavoratore va a scontrarsi con la libertà che l’imprenditore ha nella conduzione dell’azienda e nel compimento di determinate scelte che possono determinare la riuscita del piano di risanamento aziendale.


(1) L’obbligo di repechage consiste in un differente collocamento del dipendente all’interno della struttura aziendale, adibendolo a mansioni anche diverse rispetto a quelle svolte in precedenza, purché di natura equivalente.
(2) Luigi Guatri, in particolare, individua due fasi: il declino (con le fasi di incubazione e maturazione) e la crisi (che comprende le fasi dell’insolvenza e del dissesto).
(3) I valori di riferimento di ciascun indice devono chiaramente essere presi con cautela in quanto occorre comunque fare riferimento ai livelli medi raggiunti dai ratios a livello settoriale, considerando anche la nazionalità delle imprese (si pensi all’elevato indice di indebitamento, tipico della cultura imprenditoriale italiana, che invece nei Paesi anglosassoni raggiunge ben altri livelli).





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